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Macron et le télétravail : une fausse citation sur le carburant, une vraie réforme en 2017

10 novembre 2026 Maëlle Périgault-Lestang 7 min de lecture

La déclaration attribuée à Emmanuel Macron invitant les Français à télétravailler s’ils ne peuvent plus payer leur carburant n’est pas authentifiée : Les Surligneurs en rapportent une origine satirique. En revanche, les « ordonnances Macron » ont bien modifié le cadre du télétravail en 2017. Ces deux sujets doivent être distingués : une publication virale ne crée ni droit au télétravail ni obligation pour l’employeur.

Table des matières

La citation sur le carburant vient d’une publication satirique

Le message relayé sur les réseaux sociaux prête au président une réponse aux difficultés des automobilistes : les personnes empêchées d’aller travailler par le prix du carburant devraient se mettre en télétravail. Selon la vérification des Surligneurs, cette attribution n’est pas étayée. Le média indique n’avoir retrouvé ni couverture médiatique crédible ni trace de l’interview correspondante sur France Inter.

Infographie Macron télétravail distinguant la citation virale non authentifiée et l’évolution juridique de 2005 à 2017

L’élément déterminant est l’origine rapportée de la citation : un compte satirique. L’absence de reprise médiatique ne suffit pas, à elle seule, à démontrer qu’une déclaration est fausse. Mais, associée à cette origine parodique et à l’absence d’enregistrement identifiable, elle conduit à ne pas présenter ces mots comme une déclaration présidentielle.

Pour vérifier une citation semblable, il faut rechercher l’intervention complète, sa date et son support original. Une capture d’écran avec un portrait, un logo ou des guillemets n’est pas une preuve. Il faut aussi examiner la présentation du compte émetteur : une mention « parodie » peut disparaître lors des partages.

Le télétravail peut effectivement éviter certains trajets domicile-travail. Cela ne rend pas la citation authentique et ne répond pas aux contraintes des métiers nécessitant une présence physique : soins, entretien, production ou accueil, notamment.

Les ordonnances Macron ont assoupli un cadre déjà existant

Le télétravail n’a pas été créé en 2017. L’article L.1222-9 du Code du travail le définit comme une organisation dans laquelle un travail réalisable dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, volontairement, à l’aide des technologies de l’information et de la communication.

Il ne se confond donc pas avec toute activité exercée à distance ou en déplacement. Le lieu ne suffit pas : les tâches et leur organisation comptent également. Un salarié travaillant chez lui sur les dossiers habituellement traités au bureau correspond à cette logique.

Repère	Place dans l’évolution du télétravail
19 juillet 2005	L’Accord national interprofessionnel pose un cadre conventionnel.
22 mars 2012	La loi introduit le télétravail dans le Code du travail.
22 septembre 2017	L’article 21 de l’ordonnance n° 2017-1387 modifie son encadrement.

Avant la réforme, la formalisation reposait notamment sur le contrat de travail ou un avenant. L’évolution de 2017 a facilité le recours au télétravail, y compris occasionnel, en assouplissant ses modalités de mise en place. Un avenant n’est donc plus systématiquement nécessaire, mais cela ne signifie pas que l’organisation peut rester indéfinie.

Les commentaires juridiques anciens doivent être lus avec leur date. L’analyse publiée par Numeum le 13 juillet 2018 évoque aussi les changements apportés par la loi de ratification. Pour une décision concrète, la version consolidée du Code du travail et les dispositions applicables dans l’entreprise restent les références.

Demander le télétravail et formaliser les règles applicables

Dans le secteur privé, le télétravail peut être organisé par un accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique lorsqu’il existe. En l’absence d’accord ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent formaliser leur accord par tout moyen. Une trace écrite demeure préférable pour éviter les désaccords.

Une demande précise plutôt qu’un accord de principe

Le salarié peut proposer des jours, un lieu, les tâches réalisables à distance et un mode de suivi. L’employeur examine cette demande au regard de l’activité et des règles internes. Lorsque le poste est éligible dans les conditions prévues par un accord collectif ou une charte, le refus doit être motivé. Des dispositions particulières existent également pour certaines situations, notamment liées au handicap ou au statut de proche aidant.

Le coût du carburant peut nourrir la discussion, mais il n’ouvre pas, à lui seul, un droit automatique au télétravail. À l’inverse, le refus du salarié d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat. Les circonstances exceptionnelles obéissent à un régime distinct du fonctionnement volontaire habituel.

Les points à fixer avant la première journée

La fréquence, les jours concernés et les modalités de retour sur site.
Le lieu autorisé et les conditions permettant de le modifier.
Les plages de disponibilité et le suivi du temps de travail.
Le matériel, l’assistance informatique et les règles de confidentialité.
La prise en charge des frais professionnels et ses justificatifs.

Un courriel indiquant seulement « télétravail accepté » laisse trop de questions ouvertes. Préciser ces modalités protège les deux parties, notamment lorsque les besoins du service ou la situation du salarié évoluent.

À distance, les protections du salarié ne disparaissent pas

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié travaillant dans les locaux. L’éloignement ne supprime ni les limites de durée du travail, ni les repos, ni les obligations de prévention de l’employeur. La charge doit rester compatible avec les horaires : être connecté chez soi ne signifie pas être disponible en permanence.

Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail. Cette protection ne signifie pas que tout accident domestique est automatiquement professionnel. Les circonstances, le lieu et le moment restent déterminants ; le salarié doit signaler rapidement l’événement selon la procédure applicable.

La prévention doit aussi intégrer l’ergonomie, l’isolement et les risques psychosociaux, notamment dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Concernant les frais, mieux vaut clarifier les dépenses nécessaires, leurs modalités de remboursement et les dispositions conventionnelles plutôt que supposer qu’une indemnité forfaitaire universelle s’applique.

Le noyau d’une organisation hybride n’est pas le nombre de jours passés au bureau, mais les interdépendances entre collègues. Avant de choisir les journées à distance, repérez les moments où une décision, une transmission ou un accès matériel exige une présence commune. Vous éviterez ainsi des déplacements inutiles pour assister à des visioconférences, tout en conservant les rencontres qui font réellement avancer le travail.

Des bénéfices possibles, pas des résultats garantis

Réduire les trajets peut libérer du temps et diminuer les dépenses de carburant. Mais les gains dépendent de la distance, du mode de transport et des jours réellement télétravaillés. Ils doivent être mis en regard des conditions de travail à domicile, des coûts et du maintien du collectif.

Les chiffres historiques cités par PF Registres donnent des repères, non des garanties : 16,7 % des Français télétravaillant plus d’une journée par mois, 22 % de gain de performance, 5,5 jours d’arrêt en moins et 71 % souhaitant davantage de télétravail. Le coût présenté est de 1 370 € par télétravailleur pour l’équipement, la formation et le pilotage. Sans date de mesure ni méthodologie détaillée, ces valeurs ne constituent ni un état actuel ni un budget applicable partout.

IGENSIA RH mentionne également près de 16 % de salariés concernés, contre 9 % trois ans auparavant, et une projection de 50 % d’ici 2030. Cette dernière est une prévision, pas une observation. Pour évaluer une organisation, mieux vaut suivre des indicateurs concrets : qualité du travail, charge, coopération et isolement. Un bilan partagé permet ensuite d’ajuster le dispositif.

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Maëlle Périgault-Lestang

Accompagnatrice passionnée des transitions professionnelles, j’aide chacun à trouver sa voie et à s’épanouir dans un monde du travail en pleine mutation.

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