Télétravail en Suisse : les règles à vérifier avant de travailler depuis l’étranger

Le télétravail en Suisse offre une réelle souplesse, mais il ne se résume pas à choisir quelques jours de travail à domicile. Pour un salarié résident suisse, les principales questions concernent l’organisation, les frais, la santé et le temps de travail. Pour un frontalier, le lieu où l’activité est exercée peut aussi modifier les règles de sécurité sociale et soulever des questions fiscales. Avant de signer une offre ou de négocier deux jours à distance par semaine, il faut donc distinguer les situations et formaliser les conditions applicables.

Ce que recouvre réellement le télétravail en Suisse

Le télétravail désigne une activité qui pourrait être réalisée dans les locaux de l’entreprise, mais qui est effectuée régulièrement ou occasionnellement à distance, le plus souvent au domicile du salarié. Il ne faut pas le confondre avec le travail à domicile au sens strict ni avec une mission de freelance. Le statut contractuel, le lien de subordination et les assurances applicables restent déterminants.

Un salarié domicilié et employé en Suisse travaille dans un cadre principalement national. En revanche, un frontalier employé par une entreprise suisse depuis son domicile en France ou dans un autre État concerné par les accords avec la Suisse exerce une partie de son activité dans un autre pays. Cette dimension transfrontalière peut influencer le régime de sécurité sociale, même si le contrat a été signé avec un employeur suisse. La situation fiscale doit aussi être examinée séparément.

Le lieu physique de travail compte autant que le contrat

Une mention « hybride » dans une annonce ne suffit pas à sécuriser la situation. Il faut connaître le lieu de résidence, le siège de l’employeur, le nombre de jours prévus à domicile et le caractère régulier ou exceptionnel de cette organisation. Un déplacement professionnel, une journée de formation ou un travail depuis un espace de coworking peuvent également devoir être intégrés au suivi des jours travaillés.

Le lieu effectif de travail doit donc être suivi avec précision. Ce n’est pas toujours une journée isolée qui pose difficulté, mais le cumul annuel non contrôlé. Un calendrier partagé, rapproché des heures réellement travaillées, aide à anticiper un seuil avant de le franchir. Cette méthode permet aussi de vérifier que les jours de congé, les absences et les déplacements ne faussent pas le calcul du taux de télétravail.

Le cadre de travail : accord écrit, horaires, santé et frais

Il n’existe pas de contrat de télétravail autonome qui remplace le contrat de travail classique. La relation reste notamment encadrée par les articles 319 et suivants du Code des obligations. Le télétravail doit toutefois être convenu entre l’employeur et le salarié. Un accord écrit, intégré au contrat ou rédigé sous forme d’avenant, est vivement recommandé. Il transforme une pratique parfois floue en règles vérifiables et facilite le suivi lorsque l’organisation évolue.

Les points à formaliser dans un accord de télétravail

L’accord devrait préciser les jours ou le taux de télétravail autorisés, le lieu d’exercice, les plages de disponibilité, les modalités de contrôle du temps, le matériel prêté, la confidentialité et les règles de cybersécurité. Il est aussi utile de prévoir la procédure à suivre si le salarié déménage, si sa résidence change de pays ou si le taux de télétravail doit être revu. Ces éléments évitent qu’une modification pratique entraîne une conséquence administrative non anticipée.

• les outils fournis : ordinateur, écran, casque, accès sécurisé et logiciels ;
• les frais nécessaires à l’activité professionnelle et leurs modalités de remboursement ;
• la protection des documents, des données clients et des accès au CRM ;
• les modalités de retour ponctuel dans les locaux ;
• la réversibilité du dispositif et le délai de prévenance.

Les obligations de l’employeur ne s’arrêtent pas à la porte du domicile

La Loi sur le travail reste pertinente lorsque l’activité est réalisée à distance. L’article 6 vise la protection de la santé : l’employeur doit notamment tenir compte de l’ergonomie, de la charge de travail et de l’organisation des pauses. Le télétravail ne dispense pas non plus d’enregistrer le temps de travail lorsque cette obligation existe. Le droit à la déconnexion mérite d’être cadré pour éviter qu’une disponibilité numérique permanente ne s’installe.

Selon l’article 327a du Code des obligations, les frais professionnels nécessaires à l’exécution du travail doivent être remboursés. En pratique, mieux vaut définir précisément ce qui est pris en charge : équipement, connexion, consommables ou participation à un poste de travail adapté. Une indemnité forfaitaire doit reposer sur une règle lisible et documentée. Le salarié sait ainsi ce qu’il peut engager et l’employeur dispose d’un cadre uniforme pour traiter les demandes.

Frontalier : comprendre la différence entre 49,9 % et 24,9 %

Les seuils de télétravail ne sont pas interchangeables. Ils concernent principalement la détermination du pays compétent en matière de sécurité sociale pour les travailleurs exerçant dans plusieurs États. Le régime applicable dépend du pays de résidence, de l’État où se trouve l’employeur et de l’adhésion des pays concernés à l’accord-cadre.

Le plafond de 49,9 % résulte du nouvel accord applicable depuis le 1er juillet 2023 pour les pays qui y participent. L’Italie y est entrée le 1er janvier 2024, la Slovénie le 1er septembre 2023 et la Lituanie le 1er mai 2024. Pour les relations qui ne relèvent pas de cet accord, les règles ordinaires restent la référence : le plafond pratique présenté est alors de 24,9 %. La liste des pays participants et les conditions d’application doivent être vérifiées au moment de la décision.

Un pourcentage annuel doit être suivi, pas estimé au hasard

Deux jours fixes par semaine ne produisent pas toujours le même taux annuel. Les congés, les jours fériés, les absences, les déplacements et les changements de rythme modifient le calcul. L’employeur et le salarié ont intérêt à documenter les jours réellement effectués dans le pays de résidence. Un relevé partagé ou un outil interne peut faciliter cette vérification, à condition de distinguer les jours travaillés des jours non travaillés.

En cas de dépassement, les conséquences peuvent affecter l’assujettissement à la sécurité sociale de l’ensemble de l’activité selon les règles applicables. Il faut donc signaler rapidement tout changement durable du rythme de travail, notamment un déménagement ou l’ajout d’une journée régulière à domicile.

Ces seuils ne règlent pas à eux seuls la fiscalité. L’imposition dépend des conventions pertinentes, du canton, du pays de résidence et de la répartition effective des jours travaillés. Il serait imprudent de déduire un traitement fiscal automatique du seul régime de sécurité sociale. Une vérification distincte est nécessaire avant de modifier durablement l’organisation du travail.

Évaluer une offre d’emploi en télétravail sans mauvaise surprise

Les emplois accessibles à distance en Suisse couvrent notamment les fonctions numériques, administratives, commerciales, de support client, de gestion de projet et certaines activités de téléprospection. Une annonce peut mentionner le CRM, l’emailing, la gestion d’agenda ou la prospection téléphonique. Ces missions supposent généralement de l’autonomie, une bonne maîtrise des outils collaboratifs, une qualité rédactionnelle suffisante et la capacité à rendre compte de son activité.

Les vérifications à mener avant de candidater ou d’accepter

Ne vous fiez pas uniquement aux expressions « 100 % remote » ou « home office ». Demandez où le poste peut être exercé, si le télétravail est ouvert aux frontaliers, quel taux est contractuellement autorisé et quel est le statut proposé. Pour une mission freelance, vérifiez aussi l’autonomie réelle, la facturation, les assurances et l’absence de confusion avec une relation salariée déguisée.

1. Demandez le nombre maximal de jours télétravaillés et la méthode de décompte.
2. Vérifiez si le poste exige une présence régulière dans un canton ou au siège.
3. Examinez la rémunération fixe, les éventuelles commissions et les frais remboursés.
4. Faites préciser le matériel, la protection des données et les horaires attendus.
5. Pour une situation transfrontalière, obtenez une validation écrite du régime envisagé.

Les ressources à consulter selon votre situation

Les règles transfrontalières évoluent et l’analyse dépend toujours de la combinaison entre l’employeur, la résidence et l’activité effective. Pour les textes légaux suisses, consultez Fedlex. Les informations relatives à la coordination de la sécurité sociale sont disponibles auprès de l’OFAS. Les recommandations sur les conditions de travail et la santé peuvent être recherchées sur le site du SECO.

La FER Genève publie également des éléments utiles sur le télétravail transfrontalier. Avant toute modification durable de votre rythme de travail, rapprochez ces informations de votre contrat, de votre pays de résidence et des consignes de votre employeur. Cette vérification est particulièrement importante lors d’un déménagement, d’un changement de poste ou d’une augmentation du télétravail. Les sources officielles restent à consulter pour confirmer le régime applicable à votre situation.

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Maëlle Périgault-Lestang

Accompagnatrice passionnée des transitions professionnelles, j’aide chacun à trouver sa voie et à s’épanouir dans un monde du travail en pleine mutation.

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